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                違反三性的勞務派遣,派遣人員與用工單位存在勞動關系!

                作者:「匯成集團」

                發表于:2021-06-29

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                  【案情】陳某于2016年7月8日經勞務派遣至北京A果汁公司推銷品牌果汁,2018年11月被劃歸北京A果汁公司控股的子公司江蘇B果汁公司管理。陳某工作期間一直在相同地點相同崗位工作,受北京A果汁公司、江蘇B果汁公司管理并發放工資。2019年9月15日,江蘇B果汁公司告知勞務派遣公司不再進行派遣,陳某離開江蘇B果汁公司,不再上班。后陳某因不服勞動人事爭議仲裁委員會裁決,訴至法院請求確認其與江蘇B果汁公司自2016年7月至2019年9月期間存在勞動關系。

                  【分歧】本案爭議焦點在于陳某與江蘇B果汁公司是否存在勞動關系,就此存在以下兩種觀點:

                  第一種觀點認為,陳某系經勞務派遣至江蘇B果汁公司工作,陳某與勞務派遣公司形成了勞動關系,與江蘇B果汁公司不存在勞動法意義上的勞動關系。

                  第二種觀點認為,陳某長期處于江蘇B果汁公司主營業務崗位,與勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性工作崗位實施的法律規定不符;江蘇B果汁公司通過勞務派遣規避用人單位法定責任,損害了陳某的合法權益,應認定陳某與江蘇B果汁公司存在勞動關系。

                  【評析】筆者贊同第二種觀點。理由如下:

                  1.勞務派遣用工僅限于在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施。

                  勞動合同法對勞務派遣用工形式作出了嚴格規范和限制,其在第六十六條明確,勞務派遣用工只能在臨時性、輔助性或者替代性的崗位上實施。其中,臨時性崗位的存續時間不超過六個月,輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位,替代性崗位是指一定期間內替代用工單位勞動者工作的崗位。因此,被派遣勞動者從事主營業務或是在用工單位工作存續時間超過六個月而未重新派遣的,不符合勞務派遣的法律規定,不應當以勞務派遣性質認定勞動者與用工單位的法律關系。本案陳某雖然以勞務派遣形式在江蘇B果汁公司工作,但自2015年7月8日至2018年9月15日一直從事品牌果汁銷售崗位,其與江蘇B果汁公司的法律關系不應認定為勞務派遣關系。

                  2.從事主營業務崗位的勞務派遣人員與用工單位存在勞動關系。

                  根據原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條的規定,在具備主體資格的前提下,用工單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但勞動者受用工單位管理且勞動者提供的勞務系用工單位業務的組成部分時,勞動者與用工單位的勞動關系成立。同時,用人單位與勞動者未簽訂書面勞動合同,但在雙方實際履行了勞動權利和義務的情況下,應當認定存在事實勞動關系。實踐中,這種權利和義務具體體現在勞動者為用人單位提供勞動、接受管理、遵守勞動紀律、獲得勞動報酬等。由此,陳某工作期間一直在相同地點相同崗位工作,由北京A果汁公司、江蘇B果汁公司發放工資并受其管理,應當認定陳某與用工單位存在勞動關系。

                  3.勞動者與具有關聯關系且用工混同的用人單位自用工之日起建立勞動關系。

                  參照最高人民法院第15號指導性案例,具有關聯關系且存在用工混同的母公司和子公司之間,會形成人格混同,對外債務應當承擔連帶責任。由于用工混同會帶來舉證證明、責任區分等困難,故由關聯公司承擔連帶責任更有利于規范勞動管理秩序及保護勞動者的合法權益。因此,根據勞動合同法第七條及勞動合同法實施條例第十條,由于北京A果汁公司與江蘇B果汁公司系母、子公司且用工混同,兩者均應對未與陳某簽訂勞動合同的行為承擔連帶責任;陳某非因本人原因由北京A果汁公司被安排至江蘇B果汁公司工作,且工作地點、性質處于延續狀態,故陳某選擇江蘇B果汁公司作為勞動合同相對人主張與其存在勞動關系應予支持。

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